מעבר להטיה

עותק של נטלי הולדר-ווינפילד_250x250מעט מאוד מאיתנו היו מודים בכך, אך כולנו מוטים. מחקרים מראים שכולנו נמשכים באופן טבעי לעבר אנשים כמונו ונאמנים יותר אליהם, מה שבהכרח גורם לנו להיות מוטים לטובתם.

סוג זה של דינמיקה בקבוצה לעומת קבוצה חיצונית אינו מבוסס רק על איך שאנחנו נראים. לדברי עורכת הדין והסופרת נטלי הולדר-ווינפילד (בתמונה), זה יכול לקרות בכל פעם שאנשים עם מאפיין מסוים נמצאים ברובם, ויוצרים קבוצה בתוך הקבוצה. מישהו בקבוצה החיצונית, ללא המאפיין הקבוצתי, עשוי להתייחס אחרת ובאופן טבעי ירגיש לא כלול.

כדוגמאות, הקבוצה בקבוצה עשויה להיות מורכבת מאנשים שלמדו כולם בבית ספר פרטי, כולם מגיעים מאותה עיירה, או שלכולם ילדים. וכן, קבוצות יכולות להיווצר גם כאשר אנשים בעלי אותו רקע אתני, נטייה מינית או מין.



בראיון המומחים שלנו פודקאסט , Holder-Winfield מסביר כיצד הדינמיקה הזו מתורגמת להטיה.

'כשאנשים חולקים איתנו יותר מאפיינים, הם נמצאים בקבוצה שלנו ולכן אנחנו מסוגלים הרבה יותר להזדהות איתם ולהבין איך להתייחס אליהם', היא אומרת.

'עם זאת, כאשר אדם (נראה) שונה, כאשר הוא אינו חלק מהסביבה המוכרת שלנו, זה כאשר איננו בטוחים בדיוק כיצד לנהל משא ומתן על המרחב שלנו סביבו. אנחנו לא בטוחים איך לתקשר איתם. אנחנו לא בטוחים איך בכלל לטפל בהם לפעמים, וזה משהו שיכול להיות מאוד בוטה וגם מאוד עדין. '

היא מתמקדת בסוג העדין של הטיה בספרה החדש, ' הדרה: אסטרטגיות לשיפור הגיוון בגיוס, שימור וקידום . ” בה היא מספקת רשימה של 10 'מיקרו-אי-שוויון' - צורות עדינות של אפליה שרבים מהאנשים מחוץ לקבוצות חווים.

'כשעסקתי בדיני עבודה בעבודה, גיליתי שרבים מהמקרים כבר לא עניינם של אנשים המכונים אפיטים במקום העבודה ... או אפילו נאמר לי שגזע, מין, מוצאם לאומי, דתם או נטייתם המינית הם סיבות מדוע לא נכללו בקבוצות, מדוע לא קיבלו קידום מכירות ומדוע לא היו חלק מהקבוצה המועדפת יותר במקום העבודה ', היא מסבירה.

'במקום זאת, אנשים גילו שמישהו שהם הכשירו לתפקיד מסוים מקודם כעת במקום אותם, שאנשים אחרים עוקבים אחר הזדמנויות גדולות יותר בסביבת העבודה שלהם, ואנשים אחרים נוקטים למנהיגות.'

אלה סוגים של מיקרו-אי-שוויון שהיא בוחנת בספרה. היא מציגה דוגמאות של כל אחת מה -10 שזיהתה, לצד דרכים לחיסולם. הטיפים שלה מיועדים למנהלים שעשויים ליישם מיקרו-אי-שוויון מבלי להבין זאת, כמו גם לעובדים שעשויים לחוש את ההטיה.

אחד המיקרו-אי-שוויון שהיא מציגה הוא חוסר רגישות, והעברתי את זה להולדר-ווינפילד שכאן, אנשים עשויים למתוח את הקו במקומות רבים ושונים. בדיחה חסרת רגישות עשויה להרגיז אדם אחד מחוץ לקבוצה, בעוד שהיא עשויה לשעשע אדם אחר. וחבר שלישי מחוץ לקבוצה עשוי לתת לו לחמוק כמו מים מגב הברווז.

איך מישהו יכול לדעת מתי הם רגישים מדי? כפי שמתאר Holder-Winfield בקליפ השמע הזה מתוך הראיון שלנו, זה עוזר לקבל עצות אובייקטיביות בנושא.

https://www.mindtools.com/blog/wp-content/uploads/2015/03/Blogaudio_NatalieHolderWinfield.mp3 האזן לראיון המומחים המלא במועדון כלי המיינד ¦ להתקין נגן פלאש .

מיקרו-אי-שוויון אחר המכוסה בספר כולל ביצועים בלתי נתפסים, אין גישה לחונכות בלתי פורמלית ובריונות.

הולדר-ווינפילד כולל את דעותיהם של מגוון רחב של אנשים, כולל מושל קונטיקט, נציב הזדמנויות תעסוקתיות שווה, אנשי טלוויזיה, אנשי אקדמיה ומנהיגים עסקיים. כולם מציעים דרכים לחסל התנהגויות הקשורות להטיה אלה, המעכבות אנשים ומובילות לביצועים נמוכים ברמה הארגונית וגם להתנהגות פרטנית.

האם אי פעם הרגשת מודרת במקום העבודה? מה עשית בקשר לזה? הצטרפו לדיון למטה!